Che cosa è un fluttuante Workweek?

La settimana lavorativa fluttuante è una definizione per salari e orari leggi definito dal US Department of Labor (DOL). Anche se il principio alla base della settimana lavorativa fluttuante è stato progettato per proteggere i dipendenti da essere pagato salari più bassi del normale, quando gli Stati Uniti Fair Labor Standards Act (FLSA) è stata fatta la legge nel 1939, a partire dal 2011, i cambiamenti nel modo in cui la settimana lavorativa fluttuante è definita più direttamente beneficiare i datori di lavoro. Questo permette ai datori di lavoro di evitare di pagare un eccessivo pagare gli straordinari ai dipendenti strutturando la loro retribuzione come un salario invece di un salario orario. A partire dal 2011, la legge è stata anche aggiornata di vietare i datori di lavoro dal pagamento dei bonus e altri tipi di premi salariali ai dipendenti assunti nel quadro del modello di settimana lavorativa fluttuante, che ha invertito la decisione 2008 nella legge che ha permesso questi tipi di pagamenti aggiuntivi da effettuare.

Mentre lo standard settimana lavorativa fluttuante è considerato un metodo valido per ridurre i costi amministrativi delle pratiche del personale per i datori di lavoro, le norme stesse sono stati spesso cambiato e aggiornato nel corso degli anni e sono molto complesse. Le aziende che considerano con la pratica si consiglia di ottenere consulenza legale prima di farlo, come diversi punti della legge può portare a zone di conflitto tra il dipendente e il datore di lavoro in questi casi. Tra le norme primarie che devono essere considerati sono che l'importo effettivo di ore che un dipendente lavora durante ogni settimana deve davvero oscillare, e il dipendente deve essere pagato uno stipendio, invece di una retribuzione oraria.

Uno dei punti deboli del modello settimana lavorativa fluttuante per un datore di lavoro è che le ore del lavoratore devono essere controllati attentamente per evitare di violare le leggi sul salario minimo. Un dipendente nell'ambito del piano viene pagato uno stipendio fisso, indipendentemente dalle ore lavorate in una settimana. Se un dipendente lavora 40 ore a settimana e viene pagato $ 400 dollari (USD), ciò equivale a 10 dollari l'ora. Se, tuttavia, il lavoratore dovesse lavorare 60 ore la settimana seguente e da pagare lo stesso $ 400 USD stipendio, il suo salario orario sarebbe solo $ 6,66 per ora, che potrebbe violare le leggi sul salario minimo. Anche se il dipendente sarebbe stato pagato un ulteriore 50% del loro stipendio per pagare gli straordinari su che 20 ore di lavoro in più, il modello di settimana lavorativa fluttuante sarebbe comunque violare il diritto del lavoro, se il salario minimo fosse fissato a $ 7 USD all'ora.

La settimana lavorativa fluttuante non deve essere documentato per iscritto, quando un dipendente viene assunto, quindi questo può anche portare a un conflitto se i salari cambiano di settimana in settimana, quando ripartiti per ogni ora. Professioni dove questo è più spesso fonte di confusione può essere quelli in cui le ore normalmente oscillano molto, come nel servizio medico e fuoco di emergenza o con lavoratori stagionali che sono in grande domanda quando il clima è buono e meno domanda quando è cattivo. La ragione per cui un dipendente può sentirsi truffato in tali circostanze è che paga di straordinario può essere considerevole quando settimane di lavoro sono lunghi, e del tutto assente quando non lo sono, che fluttua la tariffa oraria complessiva che ricevono in modo significativo.

Uno dei principi alla base del modello di FLSA è stato quello di incoraggiare i datori di lavoro ad assumere più dipendenti utilizzando la settimana lavorativa fluttuante in modo da poter risparmiare sul pagamento degli straordinari quando i dipendenti non sono stati necessari più. A partire dal 2011, però, il contrario è diventata la regola, con i datori di lavoro utilizzando il modello di assumere meno personale. Questo è perché è più conveniente per pagare pochi dipendenti lavoro straordinario e dare loro numero eccessivo di ore durante le stagioni occupate, piuttosto che subire le spese di account che vengono con l'assunzione di nuovi dipendenti. Vantaggi che i nuovi assunti sono regolarmente offerti spesso eccedono la loro paga base di valore, tra cui l'assicurazione sanitaria e dei costi di vacanza. Altri costi per il datore di lavoro scoraggiano da assumere nuove persone e, come ad esempio l'aumento funzioni amministrative e di pagamento assicurazione contro la disoccupazione, in modo che il metodo di settimana lavorativa fluttuante è venuto per essere usato come un modo per ridurre nuove assunzioni a partire dal 2011.

  • Una settimana lavorativa fluttuante potrebbe impedire ad una società di dover pagare straordinari eccessivi.