Considerando l'anno in considerazione per una valutazione dei dipendenti

09/20/2010 by admin

Affinché le vostre valutazioni di prestazioni per essere efficace, è necessario mantenere una comunicazione regolare, il contatto, e di coaching con i dipendenti per tutto il periodo di valutazione (in genere, un anno). I dipendenti non devono avere alcun dubbio su come stanno facendo. Se si imbattono in prestazioni glitch, problemi, o problemi, devono sentirsi sicuri che sarete identificare e affrontare queste situazioni in fretta.

Pensare in questo modo: È in corso di mini-valutazioni e sessioni di feedback per tutto l'anno.

Basando valutazioni annuali delle prestazioni su pezzi selezionati di tempo e di singoli incidenti durante il periodo di valutazione cortocircuiti il ​​processo di valutazione - e vostri dipendenti.

I gestori offrono molte scuse per la raccolta di dati limitati, ma tutti sono dubbi al meglio:

  • Non c'è abbastanza informazioni. Con dati limitati, le loro valutazioni soffrono di una mancanza di completezza, la specificità, ed esempi significativi. I dipendenti in genere reagiscono a questo tipo di feedback con la negazione, di difesa, e la delusione.
  • Non c'è abbastanza tempo. Questo pronunciamento viene da manager che potrebbero essere a conoscenza delle diverse fonti di dati sulle prestazioni, ma che non hanno un vero senso di interesse, coinvolgimento e impegno per il processo di valutazione in sé.
  • C'è abbastanza informazioni già. Per questi manager, la razionalizzazione è che la gente non cambiano molto, in modo che rende altrettanto molto senso fare un cut-and-paste e fornire ai dipendenti con sostanzialmente la stessa valutazione come l'anno scorso.
  • Il comportamento più recente è più importante. Invece di prendere il tempo di guardare un intero anno di prestazioni, questi dirigenti fanno molto affidamento sui recenti avvenimenti, siano essi positivi o negativi. Hanno poi giustificano la loro posizione sostenendo che questi eventi sono più importanti eventi da lunghi mesi passati.
  • Solo un paio di incidenti realmente importa. I manager che si affidano a questa scusa credono che non c'è bisogno di un intero anno di dati, perché ci vuole solo un paio di incidenti critici per capire veramente le prestazioni dei dipendenti.
  • So già questi sono forti i dipendenti. Questi sono i gestori di conflitto-evasione, quelli che vedono il processo di valutazione come un momento di lode invece di valutare. Fornire ai dipendenti il ​​riconoscimento e la costruzione di un forte rapporto di lavoro con loro è importante, ma non è la valutazione.

    So già questi sono dipendenti deboli. L'idea contorta dietro questo approccio è che i dipendenti hanno bisogno di essere più duro, e chi può prendere questo calore si distinguersi e difendersi da soli.

Indipendentemente da spiegazioni o razionalizzazioni, valutazioni che non riescono a guardare l'intera gamma di prestazioni e delle competenze dei dipendenti per tutto l'anno sono destinati a fallire.

Ci sono quattro vantaggi aggiuntivi associati con le valutazioni delle prestazioni che coprono un intero anno:

  • Hanno messo i dipendenti in condizioni di parità.
  • Sono accurate.
  • Sono motivazionale.
  • Essi portano a una migliore documentazione.

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